Innere Kündigung: Definition, Anzeichen und Maßnahmen

denkegross
Februar 4, 2021
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Die Innere Kündigung ist für Außenstehende häufig nicht oder erst sehr spät ersichtlich. Innere Kündigung ist ein innerer Prozess, der langsam und still voranschreitet. Selbst für den Betroffenen Arbeitnehmer, der innerlich gekündigt hat, ist der Zustand häufig erst erkennbar, wenn er schon einige Wochen oder Monate unzufrieden ist. Welche Anzeichen gib es für eine innere Kündigung und wie können Sie als Führungskraft entgegenwirken?

Ihr Denke Gross Institut.

Definition, Folgen und Anzeichen

Unter innere Kündigung versteht man im Personalwesen ein demotiviertes und ein durch wenig Eigeninitiative gekennzeichnetes Arbeitsverhalten von Mitarbeitern. Gedanklich sind die Mitarbeiter bereits nicht mehr mit ihrem Arbeitgeber verankert, sondern nur noch formell mit diesem verbunden. Das Motto lautet: „Dienst nach Vorschrift“

Die Unzufriedenheit der Beschäftigten wirkt sich zudem negativ auf die wirtschaftliche Situation eines Unternehmens aus. So wird in einer Studie des Beratungs-Unternehmens Gallup berechnet, dass sich die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund von innerer Kündigung im Jahr 2018 zwischen 77 und 103 Milliarden Euro belaufen. Zudem sind Arbeitnehmer mit einer geringeren emotionalen Bindung zum Unternehmen häufiger gedanklich abwesend. Die Folge: Arbeitsunfälle treten rund 70 Prozent wahrscheinlicher auf.

Bei der inneren Kündigung handelt sich oftmals um eine unbewusste statt eine bewusste Entscheidung. Doch woran erkennen Sie als Vorgesetzter die innerliche Kündigung Ihrer Mitarbeiter? Und wie erkennen Sie als Arbeitnehmer, dass Sie im Prozess der innerlichen Kündigung sind? Anbei 5 Anzeichen, an denen Sie erkennen können, ob der stille und innere Prozess der Kündigung bereits begonnen hat.

Geringes Engagement: Das Engagement und die Leistung bei der Arbeit war früher deutlich höher und ist in den letzten Wochen und Monaten gesunken.
Desinteresse am Arbeitsumfeld: Das Interesse am Arbeitsumfeld hat sich verringert und die Pausenzeiten werden ausgedehnt
Negative Kommunikation über das Unternehmen: Der Umgang mit Vorgesetzten und Kollegen verändert sich und es wird sich vermehrt negativ über die Arbeit oder das Unternehmen unterhalten.
Vermeidung von Firmen-Events: Unternehmensinterne Veranstaltungen werden gemieden, wie zum Beispiel Betriebsfeiern.
Erhöhte Fehlzeiten: Die Fehlzeiten und Krankheitstage nehmen signifikant zu.

Doch nicht jeder Leistungsabfall muss eine innere Kündigung als Ursache haben. Zum Beispiel können schwierige Situationen im privaten Umfeld oder gesundheitliche Probleme auch zu verändertem Verhalten führen. Hier ist es wichtig die Situation ganzheitlich zu betrachten. Grundlegend stellt die innere Kündigung eine Form der Aussichtslosigkeit dar, welche zur Unzufriedenheit am Arbeitsplatz führt. Wenn diese Aussichtslosigkeit und Unzufriedenheit länger anhält ohne eine Lösung zu sehen, können sich auch gesundheitliche Probleme bemerkbar machen.

Ursachen einer inneren Kündigung

Eine innere Kündigung kann daher sehr kraftraubend sein. Die Unzufriedenheit und Aussichtslosigkeit können beispielhaft folgende Ursachen haben:

Dauerhafte Überlastung am Arbeitsplatz mit ersten Anzeichen für Burnout
Fehlende Wertschätzung durch Vorgesetzte, Kollegen und dem Umfeld
Keine Entwicklungsmöglichkeiten und Zukunftsperspektiven
Innerer Wertekonflikt zwischen der Arbeit und den individuellen Werten
Konflikte im Team und ein schlechtes Betriebsklima
Ungerechte Behandlung, wie beispielsweise Mobbing am Arbeitsplatz

Maßnahmen: Wie Sie einer inneren Kündigung entgegenwirken

1. Reflektion

Prüfen Sie selbst in regelmäßigen Abständen, wie zufrieden Sie generell und vor allem in Bezug auf Ihre Arbeit sind. Sobald Sie eine wachsende Unzufriedenheit bei sich selbst bemerken, begeben Sie sich in die Ursachenforschung. Prüfen Sie, woher der Unmut rührt und ob sich beziehungsweise die Situation schleunigst ändern lässt.

2. Kommunikation

Eine regelmäßige Kommunikation am Arbeitsplatz zwischen Vorgesetzten und Kollegen ist eine Grundvoraussetzung. Es sollten offene Gespräche möglich sein, welche einen vertrauensvollen Umgang miteinander schafft. Somit kann auf die Bedürfnisse des Betroffenen eingegangen werden und dem Gefühl der Unzufriedenheit und Aussichtslosigkeit entgegengewirkt werden. Vorgesetzte sollten ihre Mitarbeiter in erster Linie als Persönlichkeit und Menschen kennenlernen und beobachten. Folglich können Veränderungen besser wahrgenommen werden.

3. Unternehmenskultur

Wichtig ist deshalb eine offene Unternehmenskultur mit dem Verständnis für persönliche Probleme. Man sollte den Mensch im Unternehmen ganzheitlich betrachten. Hierzu sollten der Vorgesetzte die Rahmenbedingungen für diese offene Unternehmenskultur schaffen.

4. Entwicklungsperspektiven

Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit einen tieferen Sinn in ihrer Tätigkeit zu finden durch gemeinsame Zielsetzungen und Perspektiven. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter mehr in die Entwicklungsperspektiven und die Ziele des Unternehmens mit einbeziehen, so kann auch für die Mitarbeiter eine Identifikation mit dem Unternehmen und Sinnerkennung in ihrer Tätigkeit stattfinden. Geben Sie durch gemeinsame Ziele, die Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung und zeigen Sie, dass sie über den beruflichen Kontext hinaus die persönlichen Belange der Mitarbeiter fördern. Folglich entsteht ein Wir-Gefühl zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern.

5. Wertschätzung

Durch einen wertschätzenden Umgang verschaffen Sie sich einen Zugang zur anderen Personen. Erst dann können Sie diese wirklich erreichen. Damit zeigen Sie, dass Sie den anderen Menschen sehen und so akzeptieren, wie er ist. Dann kann er Ihnen vertrauen und sich öffnen und was das wichtigste ist, würdigen Sie auch sich selbst. Fakt ist: Wertschätzung macht glücklich. Wertschätzung stärkt die Verbindung zwischen Menschen. Schätzen Sie ihr Gegenüber für seine Stärken, Fähigkeiten und Charaktereigenschaften und nicht für seine Handlungen. Wichtig ist, dass die Wertschätzung authentisch und ehrlich gemeint ist.

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